A Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto, que entrou em vigor a 1 de Setembro, veio instituir mecanismos de combate à utilização indevida do contrato de prestação de serviços em relações de trabalho subordinado, constituindo a primeira alteração à Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro (que aprova o regime processual aplicável às contra-ordenações laborais e de segurança social) e a quarta alteração ao Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto- Lei n.º 480/99, de 9 de novembro.

Caso o inspector do trabalho verifique a existência de uma situação de prestação de actividade, aparentemente autónoma, que indicie características de contrato de trabalho, nos termos descritos no artigo 12.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, lavra um auto e notifica o empregador para no prazo de 10 dias, regularizar a situação, ou se pronunciar dizendo o que tiver por conveniente.

O procedimento contra-ordenacional é imediatamente arquivado no caso em que o empregador faça prova da regularização da situação do trabalhador, designadamente mediante a apresentação do contrato de trabalho ou de documento comprovativo da existência do mesmo, reportada à data do início da relação laboral.

Findo o prazo de 10 dias sem que a situação do trabalhador em causa se mostre devidamente regularizada, a Inspeção Regional do Trabalho remete, em cinco dias, participação dos factos para os serviços do Ministério Público da área de residência do trabalhador, acompanhada de todos os elementos de prova recolhidos, para fins de instauração de acção de reconhecimento da existência de contrato de trabalho. Após a receção da participação o Ministério Público dispõe de 20 dias para intentar a referida ação. Esta acção suspende até ao trânsito em julgado da decisão o procedimento contra-ordenacional ou a execução com ela relacionada.

Intentada a acção pelo Ministério Público, o empregador é notificado e disporá de 10 dias para contestar. Caso não o faça, o juiz proferirá, no prazo de 10 dias, decisão condenatória, exceto se existirem exceções dilatórias ou que o pedido seja manifestamente improcedente.

O trabalhador também é notificado da petição inicial e da contestação, bem como da data da audiência de julgamento, sendo-lhe permitido, no prazo de 10 dias, aderir aos factos apresentados pelo Ministério Público, apresentar articulado próprio e constituir mandatário.

Antes do julgamento, se o empregador e o trabalhador estiverem presentes ou representados, o juiz realizará sempre uma audiência de partes tentando conciliá-los. Caso não exista conciliação, ocorrerá o julgamento, mesmo que qualquer das partes ou dos seus mandatários faltem, ainda que justificadamente.

A sentença que reconheça a existência de um contrato de trabalho fixará sempre a data do inicio da relação laboral. Esta sentença é susceptível de recurso de apelação para o Tribunal da Relação, embora com efeito meramente devolutivo.

A decisão judicial será comunicada à Inspeção Regional do Trabalho e ao Instituto da Segurança Social.

Na sequência do atrás exposto torna-se conveniente fazer referência à noção e à presunção de contrato de trabalho previstas no Código de Trabalho.

Assim, e de acordo com o artigo 11.º, entende-se por contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

Por outro lado, e de acordo com o n.º 1 do artigo 12.º, presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características:

• A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado. Por exemplo se o trabalhador exerce as suas funções nas instalações da empresa, no escritório ou na fábrica, ou em outro local indicado pelas chefias da empresa. Só quando o trabalhador exerce a sua actividade em local por si deliberado, como a sua casa por exemplo, é que esta alínea não se cumpre;
• Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade. Ou seja, quando o material usado pelo trabalhador pertencer à empresa, como por exemplo computadores, material de escritório, automóveis, máquinas, software, etc., isto é, material que é usado e que não é da posse do trabalhador;
•  O prestador de actividade observe horas de inicio e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma. Ou seja, quando o trabalhador tem um horário fixo ou estipulado pela empresa, por exemplo das 9:00 às 17:00 com horário para almoço. Ou quando o trabalhador obedece a certos turnos, ou outra qualquer forma de horário definido pela empresa. Tal não se aplica, apenas, quando o trabalhador labora às horas que lhe forem convenientes e tiver disponibilidade;
•  Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma. Ou seja, quando o trabalhador recebe uma quantia fixa por mês ou por semana ou por outro qualquer período. Ou quando o trabalhador tem um certo vencimento definido por hora. Tal só não se verifica quando o trabalhador recebe por serviço ou por empreitada, como por exemplo a revisão de um livro, ou os desenhos de uma casa;
•  O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

Finalmente, saliente-se, que constitui contra-ordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao estado.